Понятие «административный отпуск» в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) отсутствует․ В практике под этим термином обычно понимают два разных явления:

• Отпуск за свой счет (по инициативе работника) — ст․ 128 ТК РФ․ Работник пишет заявление, работодатель соглашается․ Это право работника, а не инструмент управления персоналом для руководителя․
• Принудительное отстранение от работы / Простой по вине работодателя — меры, инициируемые компанией (ст․ 157, 76, 254 ТК РФ)․ Именно этот сценарий подразумевается, когда руководство хочет «отправить всех в административный отпуск» по своему решению․

Важно: Работодатель не имеет права единосторонне заставить всех сотрудников написать заявления на отпуск за свой счет․ Это нарушение ст․ 123 ТК РФ (график отпусков) и ст․ 128 ТК РФ (добровольность)․ Попытка оформить простой как «административный отпуск» ведет к штрафам, восстановлению зарплат через суд и проверкам ГИТ․

Законные основания для массового отстранения от работы

Если цель — временно остановить деятельность предприятия (ремонт, отсутствие заказов, форс-мажор, проверка), используются следующие правовые конструкции:

Простой по вине работодателя (Ст․ 157 ТК РФ)

Самый частый сценарий для «отправки всех домой» по инициативе бизнеса (нет сырья, заказов, сломано оборудование)․

• Оплата: Не менее 2/3 средней заработной платы (ст․ 157 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ № 2)․
• Сроки: Не ограничены законом, но должны быть обоснованы реальными причинами․
• Действия работника: Обязан явиться на работу, если работодатель вызовет (простой — это рабочее время)․ Не может уехать в отпуск или на дачу без согласия․

Простой по причинам, не зависящим от сторон (Ст․ 157 ТК РФ)

Стихийные бедствия, действия властей (введение ЧС, локдауны), отключение энергии․

• Оплата: Не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), пропорционально времени простоя․

Отстранение от работы (Ст․ 76 ТК РФ)

Применяется к конкретным лицам, а не ко всему штату сразу (кроме случаев массового отказа от медосмотров/обучения)․ Основания:

• Явка в состоянии опьянения․
• Отсутствие медосмотра / обучения Охране труда / СИЗ․
• Медицинские противопоказания (до перевода на другую работу)․

Оплата: По общему правилу — не выплачивается․ Исключение: отстранение за отсутствие обучения/медосмотра не по вине работника — оплачивается как простой (2/3 средней зарплаты)․

Неполное рабочее время / Неполная рабочая неделя (Ст․ 93, 74 ТК РФ)

Альтернатива простоям․ Вводится по соглашению сторон (доп․ соглашение к ТД) или уведомлением за 2 месяца (ст․ 74 ТК РФ) при изменении организационных условий․

• Оплата: Пропорционально отработанному времени․
• Плюс: Сохраняются гарантии (отпуска, больничные считаются по полной ставке)․

Пошаговая процедура оформления массового простоя (Чек-лист)

1. Фиксация причины․ Составьте акт/служебную записку: «Отсутствие заказов с по », «Авария на участке №», «Приказ Роспотребнадзора №»․
2. Приказ о простоях (Образец)․ Издается приказом директора․ Обязательные реквизиты:
   • Основание (ссылка на акт/документ)․
   • Сроки (с по или «до устранения причины»)․
   • Перечень подразделений / ФИО сотрудников (или «Весь персонал ООО «*»»)
   • Порядок оплаты (2/3 средней зар․платы / 2/3 тарифной ставки)․
   • Обязанность сотрудников явиться на работу по первому требованию․
3. Ознакомление под роспись․ Каждый сотрудник подписывает приказ․ При отказе — составляется акт отказа (комиссия из 3-х лиц)․
4. Уведомление трудовой инспекции (опционально, но рекомендуется)․ В некоторых регионах просят уведомить ГИТ о массовом простояе заранее․
5. Расчет зарплаты․ Расчетный период, 12 календарных месяцев перед простоями․ Формула: Средняя дневная зарплата × кол-во дней простоя × 2/3․
6. Трудовой договор действует․ Стаж непрерывный не прерывается․ Страховые взносы платится с начисленных сумм․

Таблица сравнения: Что выбрать?

Типичные ошибки и как их избежать

Ошибка 1: «Напишите заявления на административный отпуск, а мы потом разберемся»

Последствие: Квалифицируется как принуждение к отпуску за свой счет․ Суд восстановит зарплату за все дни, начислит компенсацию за моральный вред, ГИТ наложит штраф по ст․ 5․27 КоАП РФ (для юрлиц — от 50 000 до 100 000 руб․, для ИП — от 1 000 до 5 000 руб․ или дисквалификация)․

Решение: Оформляйте приказ о простоях․ Платите 2/3 зарплаты․ Это законно и безопасно․

Ошибка 2: Не платить за простой, ссылаясь на «нет денег»

Последствие: Задержка зарплаты (ст․ 236 ТК РФ) — компенсация за каждый день просрочки (не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы долга) + штрафы ГИТ + уголовная ответственность (ст․ 145․1 УК РФ) при системности․

Решение: Простой оплачивается в сроки выплаты зарплаты за отработанный месяц․ Нет денег — вводите неполное рабочее время (заранее!) или ищите финансирование․

Ошибка 3: Не вызывать сотрудников на работу во время простоя

Простой — это рабочее время․ Если работодатель не предоставил работу, но и не вызвал на работу — риск признать это «простоем по вине РД» с оплатой 2/3 сохраняется․ Если работник сам не явился без вызова — это может быть прогулом․

Решение: В приказе пропишите: «Сотрудники обязаны находиться на связи и явиться на работу в течение * часов после уведомления»․

Ошибка 4: Игнорирование коллективного договора / ЛНА

Если в Коллективном договоре или Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлена более высокая оплата простоя (например, 100% или 3/4), действует именно она (ст․ 157 ТК РФ: «не менее 2/3․․․ если иное не предусмотрено․․․»)․

Особенности для отдельных категорий сотрудников

• Беременные, мамы до 1․5 лет, несовершеннолетние: Их нельзя отправлять в простой по вине работодателя с оплатой 2/3, если это ухудшает их положение по сравнению с обычной работой․ Для беременных простой оплачивается в размере средней заработной платы (100%) (Постановление Пленума ВС РФ № 2, п․ 21)․ Отстранение по медпоказаниям, по правилам ст․ 254 ТК РФ․
• Внешние совместители: Простой оплачивается только по месту основной работы? Нет, по месту простоя — тоже 2/3 средней зарплаты у данного работодателя․
• Работники по ГПХ (самозанятые, ИП): ТК РФ не применяется․ Вопрос регулируется договором․ Если в договоре нет пункта об оплате простоя — платить не придется, но риск переквалификации в трудовые отношения растет․

Пример формулировки приказа (Шаблон)

ПРИКАЗ
ООО «Ромашка» г․  № -ОД от  2026 г․

О ВВЕДЕНИИ РЕЖИМА ПРОСТОЯ ПО ВИНЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В связи с отсутствием сырьевых материалов / отсутствием заказов / аварией на оборудовании (Акт №  от ), временно невозможно обеспечить работой персонал․

ПРИКАЗЫВАЮ:

Ввести с  2026 г․ по * 2026 г․ (до устранения причины) режим простоя по вине работодателя для всего персонала ООО «Ромашка» (перечень лиц см․ Приложение № 1)․

Оплачивать время простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы каждого работника в соответствии со ст․ 157 ТК РФ и ПВТР ООО «Ромашка»․

Обязать всех сотрудников в период простоя находиться на связи (телефон, мессенджеры) и явиться на рабочее место в течение 2 (двух) часов после получения уведомления от непосредственного руководителя / отдела кадров․

Отдел кадров (Иванова А․В․, тел․ ):
 4․1․ Ознакомить сотрудников с приказом под роспись (при отказе — акт)․
 4․2․ Направить уведомление в ГИТ г․  (по усмотрению)․

Бухгалтерия (Петров П․П․, тел․ ) произвести расчет и выплату заработной платы за период простоя в установленные сроки․

Контроль за исполнением поручаю зам․ директора Сидорову С․С․ (тел․ )․

Директор ООО «Ромашка» /Подпись/  /ФИО полностью/

С приказом ознакомлены:
_________________ /  /  2026 г․
_________________ /  / * 2026 г․
․․․

Резюме: Алгоритм принятия решения

1. Есть реальная причина остановить работу? (Нет заказов, сломано оборудование, ЧС) → Оформляйте ПРОСТОЙ (Приказ + Акт)․ Платите 2/3 средней зарплаты (100% для беременных)․
2. Причины нет, но нужно сэкономить на ФОТ? → Неполное рабочее время (ст․ 74 ТК РФ)․ Уведомление за 2 месяца․ Доп․ соглашения к ТД․ Платите за часы․
3. Сотрудники сами хотят отдохнуть за свой счет? → Отпуск за свой счет (ст․ 128 ТК РФ)․ Только добровольные заявления․ Никакого давления․
4. Нужно закрыть год, сжечь отгулы? → Ежегодный оплачиваемый отпуск (по графику или по согласованию)․ Платите полную зарплату + компенсацию за неиспользованные дни (если увольнение)․

Статья подготовлена на основе актуального на законодательства (ТК РФ, КоАП РФ, УК РФ, Постановления Пленума ВС РФ)․ Данная информация носит справочный характер․ Для принятия управленческих решений рекомендуется консультация с профильным юристом или аудитором трудового права с учетом локальных нормативных актов вашей организации (Коллективный договор, ПВТР, Положение об оплате труда)․