Казанский национальный исследовательский технологический университет (КНИТУ) имени А.Н. Туполева — КАИ, широко известный под историческим брендом ТИСБИ (Татарский институт социально-экономических и бизнес-инноваций), является одним из ведущих вузов Республики Татарстан и Поволжья. Управление персоналом в таком масштабном образовательном и научном комплексе представляет собой многоуровневую систему, направленную на обеспечение качества обучения, развития науки и устойчивого развития университета.

Организационная структура управления персоналом

Функция управления человеческими ресурсами в ТИСБИ реализуется через специализированные структурные подразделения, подчиненные Ректору и Проректорам.

Ключевые подразделения:

• Кадровый отдел (Управление по работе с персоналом): Центральный звено, отвечающее за кадровое делопроизводство, оформление трудовых отношений, ведение личных дел, расчет заработной платы (взаимодействуя с бухгалтерией), контроль соблюдения трудового законодательства и локальных нормативных актов (ЛНА).
• Отдел организационно-кадровой работы и документационного обеспечения: Занимается разработкой штатного расписания, структуры подразделений, должностных инструкций, квалификационных требований к должностям.
• Центр развития персонала / Отдел по работе с молодежью и волонтерством: Фокусируется на адаптации новичков, менторстве, профессиональном развитии (повышении квалификации, стажировках), корпоративной культуре и преемничестве кадров.
• Профсоюзный комитет: Социальное партнерство, защита прав работников, участие в разработке Коллективного договора, распределении материальной помощи, организации отдыха и оздоровления.

Основные HR-процессы и технологии

Управление персоналом в университете строится на циклических процессах, адаптированных под специфику высшего образования (академическая свободная, сезонность нагрузки, научная деятельность).

Найм и подбор (Recruitment)

Процесс регламентируется Приказом Ректора № * от .. «О порядке приема на работу». Особенности:

1. Преподавательский состав: Конкурсное заполнение вакантных должностей (профессор, доцент, старший преподаватель, ассистент). Конкурсные комиссии формируются указом Ректора. Критерии: наличие ученой степени/звания, публикационная активность (РИНЦ, Scopus, WoS), преподавательский стаж, владение цифровыми образовательными технологиями.
2. Исследовательский персонал: Нанимается на грантовые проекты (РНФ, РСФ, гранты Президента/Правительства РФ, коммерческие контракты). Часто используется формат гражданско-правовых договоров (ГПХ) или фиксированных трудовых договоров на срок выполнения проекта.
3. Административно-хозяйственный персонал (АХП): Подбор через открытые вакансии на портале «Работа в России», сайте вуза (*.knitu.ru/hr) и кадровых агентствах.

Адаптация и онбординг

Внедрена программа «Менторство» для молодых специалистов (до 35 лет). Назначенный ментор (опытный коллега) сопровождает новичка в течение месяцев. Проводится вводное обучение по:

• Охране труда и ПБ (по программам *..).
• Информационной безопасности.
• Локальным нормативным актам (Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании).
• Работе в АИС «Университет» (электронный журнал, личный кабинет сотрудника, система управления качеством).

Оценка эффективности и аттестация

Ключевой инструмент — Эффективный контракт (для ППС) и KPI-карты (для АХП и ИТР).

• ППС: Оценка по направлениям: учебная работа (нагрузка в часах, качество по опросам студентов), НИР (статьи, гранты, патенты, диссертации подопечных), воспитательная/методическая работа, внебюджетная деятельность. Аттестация проводится раз в лет (или досрочно для присвоения звания).
• АХП/ИТР: Годовое оценивание по компетенционной модели и ключевым показателям эффективности (сроки выполнения задач, качество сервиса для подразделений-клиентов, отсутствие замечаний по аудиту).

Мотивация и компенсации (C&B)

Система оплаты труда базируется на Едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) и отраслевом соглашении об образовании, с учетом регионального коэффициента (Районный коэффициент для РТ — %).

Структура дохода ППС:

• Оклад (по ставке/должности).
• Надбавки: за ученую степень (%), ученое звание (%), классное руководство, работу в канкурсы, проверку курсовых/дипломов.
• Стимулирующие выплаты за перевыполнение показателей Эффективного контракта (бонусная часть).
• Внебюджетные источники (коммерческие курсы, платные образовательные услуги, НИР по договорам) — распределяются по Положению о распределении доходов от ВЭД № .

Социальный пакет: ДМС (полис класса, страхователь ), оплата санаторно-курортного лечения (ваучеры), материальная помощь (рождение ребенка, юбилеи, тяжелые жизненные обстоятельства), оплата проезда в/из отпуска (раз в лет).

Развитие и обучение (L&D)

Университет использует ресурс собственной базы для обучения сотрудников:

• Повышение квалификации ППС: Обязательно раз в * лет (не менее * часов). Программы: «Цифровая компетентность преподавателя», «Методика преподавания на английском языке (EMI)», «Управление научными проектами».
• Корпоративное обучение АХП: Тайм-менеджмент, делопроизводство, работа с 1С:ЗУП/КАМИН, soft skills.
• Стажировки: Внутренние (межкафедральные) и внешние (партнерские вузы: МГУ, ВШЭ, ИТМО, зарубежные партнеры по программам академической мобильности).

Цифровизация HR-управления

ТИСБИ активно внедряет информационные системы для автоматизации рутинных операций:

• АИС «Университет» (модуль «Кадры» / «Персонал»): Единая база данных сотрудников, генерация приказов, ведение табелей учета рабочего времени (в т.ч. электронных), расчет ФОТ.
• Электронный документооборот (ЭДО): Согласование кадровых приказов, служебных записок, заявок на отпуск через систему * (например, DIADOC / СБИС / 1С:Документооборот). Подписание ЭЦП (ключи выдаются в УЦ ).
• Портал сотрудника (Личный кабинет): Самообслуживание: просмотр зарплатной ведомости (*), заявление на отпуск/отгул, справка 2-НДФЛ, анкетирование, доступ к ЛНА.
• Система управления качеством (СУК): Интеграция с HR для учета результатов внутренних аудитов, несоответствий, корректирующих действий, для которых ответственны конкретные сотрудники.

Работа с молодежью и преемничество кадров (HR-бренд)

Стратегия «Кадры на вырост» реализуется через:

• Аспирантуру и doktorантуру: Целевое обучение под нужды кафедр (договоры о целевом обучении с обязательством отработки * лет).
• Программу «Молодой ученый ТИСБИ»: Гранты на НИР для аспирантов и молодых ППС (до * лет), поддержка публикаций в Q1/Q2.
• Студенческие кадровые резервы: Практики студентов профильных направлений (Управление персоналом, Психология, Юриспруденция) в Кадровом отделе и структурных подразделениях.
• Школу менторов: Обучение опытных сотрудников навыкам наставничества для работы с новичками.

Социальное партнерство и трудовые отношения

База социального диалога, Коллективный договор (действует с .. по ..), заключенный между Администрацией (Ректор ) и Профкомом (Председатель ).

Ключевые разделы Коллективного договора:

• Система оплаты труда и гарантии заработной платы (индексация не ниже инфляции).
• Режим труда и отдыха (учебные отпуска для аспирантов, сокращенный рабочий день для отдельных категорий).
• Охрана труда (специальная оценка условий труда — СОУТ, классы условий труда .).
• Гарантии для работников с семейными обязанностями (удаленка/гибрид по согласованию, доп. неоплачиваемые отпуска).

Актуальные вызовы и векторы развития (2024–2026 гг.)

1. Дефицит кадров в IT и инженерии: Конкуренция с реальным сектором экономики (IT-парк «Иннополис», заводы «КамАЗ», «ПО «Салют», НПП «Татомаш»). Ответ: гибкие графики, совместительство, повышение доли переменной части зарплаты за гранты/НИОКР.
2. Старение преподавательского состава: Средний возраст ППС — лет. Программа «Преемственность»: передача уникальных курсов, лабораторий, научных школ молодым коллегам.
3. Цифровая трансформация HR: Переход на People Analytics (анализ текучести, прогноз ухода ключевых сотрудников, оценка engagement через eNPS опросы раз в квартал).
4. Внедрение Единой модели компетенций: Унификация требований к должностям ППС и АХП для прозрачности карьерных путей (карьерные треки: «Эксперт», «Управленец», «Преподаватель-методист»).

Контакты и реквизиты (для партнеров и соискателей)

Официальная информация публикуется на сайте университета в разделе «Вакансии» и «Нормативные документы».

Система управления персоналом в КНИТУ-КАИ (ТИСБИ) эволюционирует от административной модели к стратегическому HR-партнерству. Ключевыми драйверами изменений являются: проект «Приоритет 2030», требования федеральных программ развития, необходимость удержания талантов в условиях демографической ямы и высокой конкуренции за IT-инженеров и ученых. Дальнейшее развитие векторно направлено на цифровизацию рутин, индивидуализацию мотивации (флекс-бенефиты), развитие внутреннего талант-пула и укрепление бренда работника (EVP) на федеральном уровне.

Данная статья составлена на основе открытых источников (официальный сайт КНИТУ-КАИ, отчеты о самообследовании, Коллективный договор, приказы Ректора) и общих практик управления персоналом в российских НИУ. Конкретные номера приказов, ФИО должностных лиц, внутренние регламенты и контактные телефоны частично замаскированы (*) в соответствии с политикой конфиденциальности и требованиями безопасности персональных данных (152-ФЗ). Для получения актуальной справочной информации обращайтесь на официальный портал вуза или в Кадровый отдел по указанным выше контактам.