Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 301-07-30

Реклама jurik.ru

Совмещение должностей (внутреннее) — это распространенная практика, позволяющая работодателю эффективно использовать трудовые ресурсы, а сотруднику — увеличить доход. Однако, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, привлечение работника к выполнению работы по совместительству возможно только при его письменном согласии. В данной статье подробно разберем, как правильно составить этот документ, какой образец использовать в 2024–2025 годах и на какие риски обратить внимание.

Правовая основа: что говорит Трудовой кодекс

Ключевым нормативным актом является статья 60.2 ТК РФ «Совмещение должностей». Основные положения, которые необходимо знать:

Письменная форма: Устное согласие не имеет юридической силы. Документ должен быть на бумажном носителе (или в электронном виде с ЭЦП).
Добровольность: Работодатель не имеет права заставлять сотрудника совмещать должности (за исключением случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, например, для отдельных категорий госслужащих или в чрезвычайных ситуациях).
Оплата: Работа по совместительству оплачивается отдельно от основной работы. Размер оплаты устанавливается соглашением сторон (трудовым договором/доп. соглашением).
Ограничения: Нельзя совмещать должности, если это запрещено законом (например, судьи, прокуроры, работники с вредными условиями труда, со ссылкой на ст. 96, 99, 268 ТК РФ).
Пробный срок: При внутреннем совмещении пробный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Отличие «Согласия» от «Заявления» и «Доп. соглашения»

Часто HR-специалисты путают три документа. Важно понимать разницу:

Согласие на совмещение должностей — это волеизъявление работника («Я не против»). Оно является предусловием для заключения трудового договора о совмещении.
Заявление на совмещение должностей — часто используеться как синоним согласия, но юридически грамотнее назвать документ именно «Согласие», так как работник не «просит» работу (как в заявлении на прием), а дает разрешение на привлечение.
Дополнительное соглашение к трудовому договору — это документ, фиксирующий условия совмещения: название должности, тарифную ставку/оклад, режим работы, срок действия. Заключается после получения согласия.

Рекомендация: На практике удобно объединить «Согласие» и «Доп. соглашение» в один документ с заголовком «Дополнительное соглашение к трудовому договору № ___ о внутреннем совмещении должностей», в преамбуле которого прописать: «Работник выражает свое свободное письменное согласие на привлечение к работе по внутреннему совместительстве…». Это исключает потерю бумажек.

Образец Согласия (Дополнительного соглашения) на 2024–2025 год

Ниже приведен универсальный образец, соответствующий требованиям ТК РФ и рекомендациям Роструда. Данные, подлежащие заполнению, выделены квадратными скобками. Персональные данные в примере замаскированы.

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № [Номер] / СОГЛАСИЕ
к Трудовому договору № [Номер основного ТД] от [Дата основного ТД] г.

г. [Город] «___» _____________ 202_ г.

ООО «[Название организации]»* (ИНН *, ОГРН ), в лице [Должность руководителя, напр. Генерального директора] *[ФИО руководителя в дательном падеже, маскировано: ], действующего на основании Устава, с одной стороны (далее — «Работодатель»), и гражданин(ка) [ФИО работника полностью, маскировано: ], паспорт серия []* № *[], выдан [Кем выдан, маскировано] [Дата выдажи] г., код подразделения *[-], прописка: [Адрес регистрации, маскировано]*, с другой стороны (далее — «Работник»), совместно именуемые «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:

ПРЕДМЕТ СОГЛАШЕНИЯ

Работник выражает свое свободное, волевое и письменное согласие на привлечение к выполнению работы по внутреннему совместительству на должности [Название должности, напр. Менеджер по продажам] в [Название структурного подразделения, напр. Отдел продаж] организации.

Работник подтверждает, что ознакомлен с описанием должностных обязанностей (должностной инструкцией) по данной должности под роспись.

Настоящее согласие дается на условиях, указанных в настоящем Дополнительном соглашении, и является неотъемлемым условием заключения Трудового договора о внутреннем совместительстве (оформления соответствующего приказа/распоряжения).

УСЛОВИЯ РАБОТЫ ПО СОВМЕЩЕНИЮ

Должностные обязанности: Работник обязуется выполнять трудовые функции в соответствии с Должностной инструкцией № [Номер инструкции] от [Дата] г., а также отдельные поручения руководителя в рамках квалификации.

Режим работы: (Выбрать нужное)

□ Установлен такой же режим работы, как и по основной работе (сmena/график: [Описание графика]);
□ Установлен иной режим работы: [Описание графика, напр. работа в нерабочее по основной должности время: с 14:00 до 18:00];
□ Гибкий график / Свободный график (ст. 102 ТК РФ), по согласованию с руководителем подразделения.

Срок действия:

□ Бессрочно (до расторжения по инициативе одной из сторон);
□ Срочно — до «___» _____________ 202_ г. (на период отсутствия основного работника / на период проекта / иное основание).

Оплата труда: За работу по совместительству устанавливается:

Оклад (тарифная ставка) в размере [Сумма] руб. в месяц (пропорционально отработанному времени);
Или: сдельная оплата / процент от выручки — [Условия];
Выплата производится [раз в месяц / дважды в месяц] одновременно с зарплатой по основной работе.

Годовой оплачиваемый отпуск: Предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (пропорционально отработанному времени за расчетный период) / в иное время по согласованию сторон. Продолжительность — [Кол-во] календарных дней.

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ

Настоящее соглашение (работу по совместительству) может быть расторгнуто:

По соглашению сторон;
По инициативе Работника — путем уведомления Работодателя не позднее чем за [3 / 14] календарных дней (установить разумный срок, ст. 80 ТК РФ по аналогии);
По инициативе Работодателя — в случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ (ликвидация, штатное сокращение, несоответствие должности и т.д.), с соблюдением гарантий и компенсаций.

Расторжение работы по совместительству не влечет расторжение основного трудового договора.

При расторжении основного трудового договора настоящее соглашение прекращает действие автоматически в день прекращения основного ТД (если иное не предусмотрено законом).

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее соглашение составлено в 2 (двух) экземплярах одинаковой юридической силы: один — у Работодателя, второй — у Работника.

Стороны подтверждают, что при подписании настоящего соглашения не подвергались принуждению, обману или введению в заблуждение.

Во всем, что не урегулировано настоящим соглашением, Стороны руководствуются нормами ТК РФ, иными НПА РФ, локальными нормативными актами Работодателя и основным Трудовым договором.

АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН:

РАБОТОДАТЕЛЬ:
ООО «[Название]»
Адрес: [Юридический адрес, маскировано]
Тел.: [Телефон, маскировано: +7 () —]
ИНН ** / КПП
Р/с [Номер счета]* в *[Банк, БИК ]
Подпись: _____________ / [ФИО руководителя, маскировано: * ] /
М.П. (при наличии)

РАБОТНИК:
[ФИО полностью, маскировано: *]
Паспорт: [Серия/Номер, маскировано]
Адрес пребывания: [Фактический адрес, маскировано]
Тел.: [Телефон, маскировано: +7 () —]
Подпись: _____________ / *[ФИО работника, маскировано: *] /
Дата подписания: «___» _____________ 202_ г.

Пошаговая процедура оформления (Чек-лист для HR)

Чтобы избежать штрафов при проверке ГИТ (Государственной инспекции труда) и споров с сотрудником, следуйте алгоритму:

Проверка ограничений: Убедитесь, что работник не относится к категориям, для которых совмещение запрещено (несовершеннолетние, вредные условия, работники с вредностью 3-4 класса — на такие же условия, водители, нормы отдыха и т.д.).
Подготовка документов: Составьте Должностную инструкцию по совмещаемой должности (если её нет). Подготовьте Доп. соглашение (Образец выше).
Получение согласия/подписание: Вручите работнику 2 экземпляра. Работник ставит подпись, дату, расшифровку подписи на обоих экземплярах. Один забирает к себе.
Издать Приказ (Распоряжение): На основании подписанного соглашения издается приказ по форме Т-1 (прием на работу) или свободной формы с пометкой «Внутреннее совмещение». Основание: «Доп. соглашение от [дата] № [номер]».
Ознакомление с приказом: Работник ознакомляется с приказом под роспись (лично или через ЭДО).
Запись в Трудовой книжке / СТД-Р: Внутреннее совмещение в трудовую книжку НЕ ВНОСИТСЯ (Письмо Минтруда РФ от № 14-6/ООГ-1098). Информация передается в СФР через СТД-Р (Сведения о трудовой деятельности) с кодом вида работы «1.2» (внутреннее совмещение).
Учет рабочего времени: Заведите отдельный табель учета рабочего времени (формы Т-12, Т-13) или отдельную строку в общем табеле для часов совмещения.
Начисление зарплаты: Начисляйте зарплату по совместительству отдельной строкой в ведомости/реестре. НДФЛ удерживается суммарно, страховые взносы — с каждой должности отдельно (с учетом пределов базы по взносам на ПФР/ФСС).

Частые ошибки и риски (Разбор практики судов)

Ошибка 1: Отсутствие письменного согласия до приказа

Риск: Приказ о совмещении будет признан незаконным, выплаченная зарплата — необоснованной выгодой, а работодатель получит штраф по ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб. для юрлиц за каждое нарушение).

Решение: Сначала подпись в соглашении/доп. соглашении, потом приказ.

Ошибка 2: Неопределенность в оплате («по согласованию», «как обычно»)

Риск: Споры о размере зарплаты. Суд встанет на сторону работника, если условия оплаты не зафиксированы письменно (ст. 57, 135 ТК РФ).

Решение: Четко пропишите оклад/ставку/процент в Доп. соглашении.

Ошибка 3: Нарушение режима отдыха

Риск: Если совмещение приводит к превышению нормы часов (более 40 ч/нед при 5-дневке) без оформления сверхурочных/работы в выходной — штрафы, компенсации, призыв прокурора.

Решение: Планируйте график совмещения так, чтобы суммарная продолжительность не превышала нормы, либо оформляйте сверхурочные (с согласия работника, оплата 1.5/2 ставки).

Ошибка 4: Запись во внутреннюю трудовую книжку

Риск: Нарушение правил ведения ТК (Постановление Минтруда № 69). Запись о внутреннем совмещении ставится только в основной организации по желанию работника, но не обязательно. В СТД-Р передается обязательно.

Ошибка 5: Установка пробного срока

Риск: Нарушение ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Пробный срок при внутреннем совмещении недопустим.

Особенности оформления в 1С:ЗУП и ЭДО

1С:ЗУП: Создайте документ «Дополнительное соглашение» -> Вид: «Внутреннее совмещение». Заполните вкладки «Основное», «Оплата», «График». Проведите документ «Приказ о приеме на работу» (Внутреннее совмещение). В табеле отразите часы по коду «РВ» (или иному коду совмещения).
ЭДО (СБИС, Диадок, Контур): Используйте тип документа «Дополнительное соглашение к трудовому договору». Подписание квалифицированной ЭЦП обеими сторонами равносильно бумажному оригиналу (ФЗ-63, ст. 6, ст. 16). Убедитесь, что у работника есть действующая ЭЦП (на токене/в облаке).

Ответы на частые вопросы (FAQ)

Нужно ли оформлять медосмотр при внутреннем совмещении?: Если по совмещаемой должности предусмотрен обязательный предварительный/периодический медосмотр (Приказ Минздрава № 29н) — ДА. Если вредных факторов нет — нет; Но если работник уже проходит осмотры по основной работе и факторы риска идентичны — можно использовать те же результаты (с отметкой врача).
Можно ли совмещать должность руководителя и подчиненного?: Законом не запрещено, но создает риски коррупции, конфликта интересов и нарушения иерархии. Рекомендуется зафиксировать в ЛНА (Кодексе этики/Антикоррупционной политике) порядок согласования решений.
Как считать стаж по совместительству?: Стаж за внутреннее совмещение не суммируется со стажем по основной работе для пенсионных целей (страховой стаж считается календарно). Но за совмещение платятся страховые взносы, формирующие пенсионные коэффициенты (ИПК) дополнительно.
Может ли работник отказаться от совмещения в любой момент?: Да, уведомив работодателя заранее (разумный срок, обычно 3–14 дней). Работодатель обязан расторгнуть совмещение (издать приказ) и произвести расчет.

Грамотное оформление согласия на внутреннее совмещение — это не просто бюрократия, а защита интересов и работодателя, и работника. Ключевые принципы: письменность, конкретика условий (оплата, график, срок), соблюдение режима труда и отдыха, корректный учет в СТД-Р.

Используйте приведенный выше образец как базу, адаптируйте его под локальные нормативные акты вашей организации (Положение об оплате труда, Внутренний трудовой распорядок) и всегда проконсультируйтесь с юристом или кадровиком профильного уровня перед введением в действие.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство меняется; перед применением проверьте актуальность норм ТК РФ и судебной практики на дату оформления документов.