Одним из самых частых вопросов при оформлении трудовых отношений является вопрос о том, нужно ли прописывать в трудовом договоре структурное подразделение, в которое принимается работник; Ответ на него не так однозначен, как может показаться, и зависит от конкретной ситуации. Разберёмся подробно, опираясь на статью 57 Трудового кодекса РФ.

Что говорит закон

Согласно ст. 57 ТК РФ, одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При этом законодательство не обязывает работодателя в общем случае указывать наименование структурного подразделения организации. Однако из этого правила есть важное исключение.

В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности, в трудовом договоре обязательно должны быть указаны:

• наименование обособленного структурного подразделения;
• его местонахождение (адрес).

Это прямое требование части второй статьи 57 ТК РФ, и его нарушение может повлечь претензии со стороны контролирующих органов и споры с работником.

Когда подразделение указывать не обязательно

Если структурное подразделение (отдел, управление, цех) находится в той же местности, что и головная организация, то указывать его в трудовом договоре не требуется. Достаточно указать место работы — наименование работодателя (организации или ИП) и, при желании, населённый пункт.

Например, можно сформулировать так: «Работник принимается на работу в ООО «Пример*», г. Москва». Этого достаточно для соблюдения требований закона.

Почему всё же стоит указывать подразделение

Несмотря на то что в ряде случаев указание подразделения не является обязательным, многие специалисты по кадровому делопроизводству рекомендуют всё же фиксировать его в договоре. Причины следующие:

1. Определённость условий труда. Работник чётко понимает, где именно он будет трудиться, что снижает риск конфликтов.
2. Защита от произвольных переводов. Если подразделение указано в договоре, перевести работника в другое подразделение без его согласия нельзя, это будет изменением условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
3. Позиция судов. Согласно Постановлению Конституционного Суда РФ от № 3-П, в одностороннем порядке нельзя изменить трудовую функцию и структурное подразделение, указанное в трудовом договоре.

Как правильно сформулировать условие о месте работы

Трудовой кодекс не поясняет, как именно формулировать условие о месте работы, поэтому на практике встречаются разные варианты. Рекомендуемая формулировка для обособленного подразделения в другой местности:

«Место работы работника — филиал ООО «Пример» в г. Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: 191, г. Санкт-Петербург, ул. Примерная, д. 1, оф. 2».

Для работника головной организации достаточно:

«Место работы — ООО «Пример», г. Москва».

Типичные ошибки работодателей

• Не указан филиал в другой местности. Это прямое нарушение ст. 57 ТК РФ, за которое возможна административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
• Указано только подразделение без местонахождения. Если подразделение обособленное и находится в другой местности, адрес указывать обязательно.
• Путаница между «местом работы» и «рабочим местом». Рабочее место (конкретный кабинет, участок) указывать в договоре не обязательно — это дополнительное, а не обязательное условие.
• Изменение подразделения без согласия работника. Если подразделение зафиксировано в договоре, перевод оформляется только по соглашению сторон через дополнительное соглашение.

Подведём итог:

1. Указывать структурное подразделение в трудовом договоре обязательно, только если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности. В этом случае указывается и его местонахождение.
2. В остальных случаях указание подразделения — право, а не обязанность работодателя.
3. Однако фиксация подразделения в договоре защищает обе стороны от споров и произвольных изменений условий труда.

При возникновении сложных ситуаций (разъездной характер работы, дистанционная работа, работа у ИП) рекомендуется консультироваться со специалистом по трудовому праву, чтобы корректно сформулировать условия договора и избежать рисков.