Увольнение по переводу к другому работодателю — это особый способ прекращения трудового договора, регулируемый ст. 77 ТК РФ (п. 5 ч. 1). В отличие от обычного увольнения по собственному желанию, здесь участвуют три стороны: работник, старый работодатель и новый работодатель. Ключевым документом, фиксирующим волю всех участников, является трехстороннее соглашение.

Правовые основания и суть процедуры

Согласно трудовому законодательству, трудовой договор может быть расторгнут в связи с переводом работника к другому работодателю при условии письменного согласия самого работника и заключения соглашения между всеми тремя сторонами.

• Основание: п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• Инициатор: Обычно работник (нашел новую работу), но может быть и работодателем (перевод по согласованию).
• Срок уведомления: При увольнении по переводу двухнедельный срок уведомления не применяется. Дата увольнения устанавливается в соглашении.
• Испытательный срок: На новом месте работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ), так как перевод не прерывает трудовой стаж.

Структура и обязательные реквизиты соглашения

Закон не устанавливает строгой формы бланка, но документ должен содержать реквизиты, предусмотренные ст. 50 ГК РФ и трудовой практикой. Ниже приведен перечень обязательных блоков.

Шапка документа

• Наименование: «Трехстороннее соглашение об увольнении по переводу к другому работодателю».
• Место заключения (город, населенный пункт).
• Дата заключения (число, месяц словами, год).

Сведения о сторонах (рекламация)

Данные частично скрыты в соответствии с политикой конфиденциальности:

1. Работодатель (Старая организация): ООО «», ИНН , КПП , ОГРН , адрес: г. , ул. , д. , пом. , в лице Генерального директора * (ФИО полностью), действующего на основании Устава.
2. Работодатель (Новая организация): АО «», ИНН , КПП , ОГРН , адрес: г. , пр. , д. , в лице Генерального директора (ФИО полностью), действующего на основании Устава.
3. Работник: (Фамилия Имя Отчество полностью), паспорт серия № , выдан , код подразделения , адрес регистрации: г. , ул. , д. , кв. , ТИН , СНИЛС .

Предмет соглашения (Суть сделки)

Самый важный раздел. Должен четко зафиксировать:

• Трудовой договор № * от * г. между работником и «Старым работодателем» прекращается.
• Основание: п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (перевод к другому работодателю).
• Дата увольнения (последний рабочий день): .. г.
• Согласие работника на увольнение и перевод.
• Согласие «Нового работодателя» принять работника на работу.

Расчеты и компенсации (Критически важный блок)

Здесь прописывается финансовая сторона. Часто «Новый работодатель» берет на себя обязательства «Старого» по выплате компенсаций, чтобы привлечь сотрудника.

• Заработная плата: Выплачивается «Старым работодателем» за фактически отработанное время до даты увольнения включительно.
• Компенсация за неиспользованный отпуск: Указывается, кем выплачивается (Старый или Новый работодатель) и в каком размере (количество дней: ).
• Премиалы и бонусы: Порядок выплаты годовых/квартальных премий за неполный отработанный период.
• Материальная помощь / «Золотое рукопожатие»: Если предусмотрено, указывается сумма ( руб.) и плательщик.
• Сроки выплаты: Все суммы выплачиваются в день увольнения (.. г.) или в иную согласованную дату.

Трудовая книжка и документы

• Кем и когда выдается трудовая книжка (обычно «Старый работодатель» в день увольнения).
• Запись в трудовой книжке: «Уволен в связи с переводом к другому работодателю — АО «*» (наименование нового работодателя) по соглашению сторон от .. г. № *» (ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
• Выдача СТД-Р, справки 2-НДФЛ, выписки из табеля учета рабочего времени.

Гарантии и обязательства сторон

• Работник: Обязуется приступить к работе у «Нового работодателя» с .. г. (следующего дня после увольнения).
• Новый работодатель: Обязуется заключить трудовой договор с работником с .. г., не устанавливать испытательный срок, предоставить работу по специальности *.
• Старый работодатель: Обязуется произвести полный расчет, выдать документы, не препятствовать переходу.

Ответственность и разрешение споров

• Стороны несут ответственность за неисполнение обязательств по соглашению в соответствии с законодательством РФ.
• Споры разрешаются путем переговоров, в судебном порядке по месту нахождения ответчика (или по месту жительства работника — для трудовых споров).

Заключительные положения

• Соглашение вступает в силу с момента подписания всеми тремя сторонами.
• Соглашение составлено в 3-х экземплярах (по одному для каждой стороны), имеющих равную юридическую силу.
• Изменения и дополнения возможны только в письменной форме подписанием дополнительного соглашения.

Подписи и печати

Типовые ошибки и риски при составлении

1. Отсутствие ссылки на конкретный ТК РФ: Просто написать «по переводу» недостаточно. Обязательна ссылка: п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. Несовпадение дат: Дата увольнения в приказе, соглашении и трудовой книжке должна быть идентичной. Дата приема на новую работу = Дата увольнения + 1 день (или та же дата, если согласовано иное, но лучше следующий день).
3. Игнорирование мнения профсоюза: Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, работодатель обязан уведомить ее о предстоящем увольнении (ст. 373 ТК РФ), хотя для п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ согласие профсоюза не требуется, уведомление — элемент добросовестности и процедуры.
4. Скрытые условия: Если «Новый работодатель» обещает выплаты «в конверте» или устно гарантирует должность, а в соглашении этого нет — защитить права будет невозможно. Все условия должны быть в тексте соглашения.
5. Неполные ФИО в записи ТК: В трудовой книжке должно быть указано полное наименование нового работодателя (как в Уставе/ЕГРЮЛ), а не сокращенное.

Пошаговый алгоритм действий

1. Договоренность устная: Работник согласовывает условия с новым работодателем (должность, зарплата, дата входа).
2. Заявление работника: Работник пишет заявление на имя генерального директора «Старого работодателя» с просьбой уволить его по переводу к другому работодателю с .. г. (желательно приложить копию предложения нового работодателя).
3. Подготовка проекта соглашения: Кадры/юристы «Старого» или «Нового» работодателя готовят проект трехстороннего соглашения.
4. Согласование текста: Все три стороны читают, вносят правки, согласовывают суммы компенсаций.
5. Подписание: Подписывают уполномоченные лица (Гендиректора или лица по доверенности) и работник. Ставится печать (если есть).
6. Издательство приказа: На основании соглашения и заявления «Старый работодатель» издает приказ по форме Т-8 (или в свободной форме) об увольнении.
7. Расчет и выдача документов: В день увольнения (дата в приказе/соглашении), полный расчет, выдача ТК, СТД-Р, справок.
8. Вступление в должность: Работник явиться к «Новому работодателю» в согласованную дату для оформления трудового договора.

Налоговые и страховые нюансы

• НДФЛ: Все выплаты при увольнении (зарплата, компенсация за отпуск) подлежат удержанию НДФЛ (13% / 30% для нерезидентов) «Старым работодателем» как налоговым агентом.
• Страховые взносы: С выплат при увольнении (кроме компенсации за неиспользованный отпуск в пределах нормы) удерживаются страховые взносы (30% в Пенсионный/Социальный фонды) за счет работодателя.
• Материальная помощь: Если выплачивается материальная помощь при увольнении по переводу — она облагается НДФЛ и взносами (не входит в не облагаемые до 4000 руб., так как это не увольнение по сокращению/ликвидации).

Трехстороннее соглашение об увольнении по переводу — это единственный законный способ перейти к другому работодателю без отработки двухнедельного срока и с сохранением непрерывного трудового стажа (для расчета отпусков и пособий). Грамотно составленный документ защищает интересы всех сторон: работника, гарантирует новую работу и выплаты, старого работодателя — снимает риски претензий и судов, нового — фиксирует дату приема и отсутствие испытательного срока.

Рекомендация: Всегда привлекайте к подготовке проекта соглашения квалифицированного юриста или опытного кадрового специалиста. Типовой образец из интернета требует обязательной адаптации под конкретную ситуацию (суммы, даты, особые условия).

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Для решения конкретного вопроса обратитесь к специалисту в области трудового права.