Процедура перевода сотрудника к другому работодателю (межфирменный перевод) регулируется п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это основание для увольнения по инициативе работника с его согласия для продолжения трудовой деятельности в другой организации. Важно: это не просто увольнение, а сложная процедура, требующая согласования трех сторон: текущего работодателя, нового работодателя и самого работника.

Правовые основания и суть процедуры

Согласно Трудовому кодексу, увольнение в порядке перевода возможно при выполнении двух условий:

• Наличие письменного согласия работника.
• Наличие приглашения (письменного согласия) от нового работодателя принять сотрудника на работу.

Часто оформляют трехстороннее соглашение между действующим работодателем, приглашенным работником и его будущим работодателем. Это документ фиксирует волю всех сторон и условия перехода (дату увольнения/приема, сохранение стажа и т.д.).

Пошаговый алгоритм оформления

1. Получение приглашения от новой организации. Работник предоставляет текущему работодателю письмо (гарантийное письмо) от нового нанимателя с подтверждением готовности принять его на работу.
2. Написание заявления работником. Сотрудник пишет заявление об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.
3. Подписание трехстороннего соглашения (по желанию сторон). Фиксирует дату перевода и гарантии.
4. Издание приказа об увольнении. Основание: п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Форма: единая форма Т-8 (или собственная форма по ст. 80 ТК РФ).
5. Ознакомление работника с приказом под роспись. Обязательная процедура.
6. Расчет и выдача трудовой книжки (СТД-Р). В день увольнения (который совпадает с днем приема на новую работу).
7. Внесение записей в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку.

Образцы ключевых документов

Заявление работника об увольнении в порядке перевода

Единой утвержденной формы нет, пишется в свободной форме, но с обязательной ссылкой на норму закона.

Важные нюансы заявления:

• Дата увольнения должна совпадать с датой приема на новую работу (или быть на день раньше).
• Обязательна ссылка на п. 5 ч. 1 ст; 77 ТК РФ.
• Желательно указать наименование новой организации.

Приказ об увольнении (форма Т-8)

Формулировка в графе «Основание» должна точно соответствовать тексту подпункта 5 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Запись в трудовой книжке (СТД-Р)

Вносит специалист по кадрам, руководитель или уполномоченное лицо. Сверьте формулировку строго по образцу.

Внимание: В третьей графе обязательна фраза «Увольнение в порядке перевода…» со ссылкой на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Название новой организации писать не обязательно, но допускается для ясности.

Запись в личной карточке работника (форма Т-2)

Запись производится на 4-й странице личной карточки (раздел «Сведения о прекращении трудового договора»).

Особенности расчетов и выдачи документов

• Сроки: Все расчеты (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.) производятся в день увольнения (дне последней работы).
• Компенсация за отпуск: Выплачивается за все неиспользованные дни основного и дополнительного отпусков за весь период работы.
• Испытательный срок: При переводе к новому работодателю может быть установлен новый испытательный срок (ст. 70 ТК РФ), если это не противоречит коллективному договору или трехстороннему соглашению.
• СТД-Р / Трудовая книжка: Выдаются в день увольнения. Если работник не явился за документами — направляются почтой с уведомлением (после письменного запроса работника).
• Сведения о заработке (форма ЕДВ-1 / СЗВ-ТД): Передаются в Пенсионный фонд (СФР) в установленные сроки.

Типичные ошибки и риски

1. Неверная формулировка в приказе. Нельзя писать «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или «по соглашению сторон» (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Только п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
2. Отсутствие письма от нового работодателя. Без гарантийного письма/приглашения риск оспаривания увольнения судом возрастает.
3. Расхождение дат. Дата увольнения в старом месте ≠ Дата приема в новом. Допускается разница в 1 день (увольнение 31.08, прием 01.09), но лучше синхронизировать даты.
4. Несвоевременная выдача трудовой книжки. Тягнет штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб. для юрлиц за повторное нарушение).
5. Игнорирование мнения профсоюза. Если в организации есть первичная профсоюзная организация, при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ их согласие не требуется (в отличие от п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), но уведомить их о вакансии все равно стоит по общему порядку.

Электронный документооборот (СТД-Р)

С 2020 года перевод на электронные трудовые книжки (СТД-Р) обязателен для большинства работодателей. При увольнении в порядке перевода:

• Работодатель формирует СЗВ-ТД с кодом основания «31» (Увольнение в порядке перевода к другому работодателю).
• Сведения направляются в СФР не позднее следующего рабочего дня после дня увольнения.
• Работнику выдается выписка из СТД-Р (на бумаге или в личном кабинете Госуслуг/СФР) по требованию.

Чек-лист HR-специалиста перед подписанием приказа

• [ ] Есть письмо-приглашение от нового работодателя (на бланке, с печатью/ЭЦП, подписью руководителя).
• [ ] Написано заявление работника от руки или на ПК с ручной подписью.
• [ ] В заявлении указана точная дата увольнения и ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• [ ] Подготовлен проект приказа по форме Т-8 (или своей форме) с точной формулировкой основания.
• [ ] Расчетный лист подготовлен к дню увольнения (зарплата + компенсация отпуска).
• [ ] Трудовая книжка / СТД-Р готова к выдаче (запись сделана заранее или будет сделана в день увольнения).
• [ ] Личная карточка Т-2 заполнена (4-я страница).
• [ ] СЗВ-ТД с кодом 31 сформирован для отправки в СФР.

Оформление перевода в другую организацию, процедура формализованная, но требующая внимательности к формулировкам. Ключевой момент — точная ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ во всех документах: заявлении, приказе, трудовой книжке, личной карточке и СЗВ-ТД. Наличие трехстороннего соглашения и письма-приглашения от нового работодателя снимает большинство рисков споров с сотрудником и проверяющими органами. Используйте приведенные выше образцы как базу, адаптируя их под локальные акты вашей организации (ЛНА).

---

Статья подготовлена на основе актуального Трудового кодекса РФ и судебной практики на 2026 год. Данная информация носит справочный характер. Для решения конкретных трудовых споров рекомендуется обратиться к профессиональному юристу или кадровику.