Прием сотрудника на место временно отсутствующего работника (часто называемого «декретным местом») — одна из самых частых кадровых ситуаций. Главное отличие такого приема — заключение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). В этой статье мы подробно разберем, как правильно составить договор, сформулировать условие о сроке его действия, какие нюансы учесть в 2026 году и предоставим универсальный образец.

Правовые основания: почему договор именно срочный?

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ, трудовой договор может быть заключен на определенный срок (срочный) в случаях, установленных данным Кодексом, иными федеральными законами. Конкретно для замещения декретного отпуска применяется абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: работа выполняется временно отсутствующим работником, место работы (должность) которого сохраняется.

Ключевой момент: Основным работником может быть не только женщина в отпуске по беременности и родам, но и любой сотрудник (мужчина, бабушка, опекун), находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Место и должность сохраняются за ними по закону.

Как правильно сформулировать срок действия договора (Самое важное)

Ошибка в формулировке срока — главная причина споров с инспекцией труда и судов. Срок договора не может быть жестко привязан к конкретной календарной дате (например, «до »), так как дата выхода основного работника заранее неизвестна (может выйти раньше, может продлить отпуск до 3 лет).

Правильная формулировка (пример из практики Роструда):

Настоящий Договор заключен на основании абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ на определенный срок — на время исполнения обязанностей [Должность] [ФИО основного работника *], отсутствующей в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

Альтернативные версию для отпуска по беременности и родам:

• «…на время исполнения обязанностей [Должность] [ФИО ], отсутствующей в связи с отпуском по беременности и родам».
• «…на период отсутствия основного работника [ФИО ] в связи с отпуском по уходу за ребенком».

Обязательные условия договора (Чек-лист по ст. 57 ТК РФ)

Помимо стандартных условий (место работы, должность, заработная плата, режим труда), в срочном договоре на декретное место обязательно должны быть:

1. Условие о сроках (см. п. 2 выше).
2. Основание срочности — ссылка на абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
3. Указание на замещаемого работника (ФИО, должность). Это критически важно для подтверждения законности срочности.
4. Право работодателя расторгнуть договор досрочно в случае выхода основного работника (ст. 79 ТК РФ).
5. Гарантии работнику: оплата отпуска, больничных, выплаты при увольнении (см. ниже).

Особенности оформления в 2026 году: Форма Т-1 и Единая форма

С 2021 года работодатели имеют право не использовать унифицированную форму Т-1 (По ОКУД 0301001), если утвердили свой бланк трудового договора в ЛНА (локальном нормативном акте). Однако многие организации продолжают использовать Т-1 для единообразия.

Как заполнять Т-1 на декретное место:

• Графа «Срок действия договора»: пишем формулировку из п. 2 (не дату!);
• Графа «Основание»: «Абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ — замещение временно отсутствующего работника».
• Приказ о приеме (Т-1а): в основании приказа указываем то же самое.

Права и гарантии «декретного» работника

Работник на срочном договоре имеет все те же права, что и основной штатный сотрудник (ст. 289 ТК РФ):

• Ежегодный оплачиваемый отпуск (28 к.д. и более). Важно: если договор расторгается до отработки года, отпуск предоставляется за фактически отработанное время (пропорционально).
• Оплата больничных листов (по общим правилам).
• Выплаты при увольнении в связи с выходом основного работника (см. п. 6).
• Нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме ликвидации организации) до выхода основного работника.

Нюанс: А что если сама «декретница» уйдет в декрет?

Если работница, принятая на декретное место, сама выйдет в отпуск по беременности и родам, ее права защищены ст. 260 ТК РФ. Договор с ней не может быть расторгнут по основанию «выход основного работника» до окончания ее собственного декретного отпуска. Работодатель обязан продлить ей договор до конца ее отпуска по уходу за ребенком (если она его возьмет) или до выхода на работу.

Расторжение договора: процедура и выплаты

Основание: п. 1 ч. 1 ст. 79 ТК РФ, истечение срока договора (выход основного работника).

Пошаговая процедура:

1. Получить заявление от основного работника о досрочном выходе на работу (или ждать истечения 3 лет).
2. За 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения уведомить временного работника письменно под роспись о предстоящем расторжении (ст. 79 ТК РФ, судебная практика).
3. Издать приказ об увольнении (форма Т-8 или свой бланк) с основанием «п. 1 ч. 1 ст. 79 ТК РФ — истечение срока трудового договора в связи с выходом на работу основного работника [ФИО *]».
4. В день увольнения: выдать трудовую книжку (или сделать запись в ЭТК), произвести полный расчет.

Выплаты при увольнении:

• Заработная плата за отработанное время.
• Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ).
• Выходное пособие НЕ выплачивается (если только не предусмотрено ЛНА/Коллективным договором), так как увольнение не по ст. 81 ТК РФ (п. 1 ч. 1 ст. 79 ТК РФ не входит в список ст. 178 ТК РФ).
• Важный нюанс: Если работодатель не уведомил за 3 дня — работник может потребовать через суд компенсацию за вынужденный пропуск (ср. заработка за время задержки ТК).

Образец Срочного трудового договора на время декретного отпуска (2026)

Ниже приведен универсальный шаблон. Данные в скобках […] подлежат замене. Персональные данные сторон замаскированы в соответствии с требованиями безопасности.

Частые ошибки HR-специалистов (Чек-лист «Чего НЕ делать»)

• Ошибка 1: Прописать фиксированную дату окончания («Договор действует до »). Риск: Суд признает договор бессрочным, если основной работник вернется раньше, или работодатель не сможет уволить, если основной работник задержался.
• Ошибка 2: Не указать ФИО замещаемого работника в договоре/приказе. Риск: Невозможно доказать основание срочности (ст. 59 ТК РФ).
• Ошибка 3: Уволить «декретника» по ст. 81 ТК РФ (сокращение, несоответствие) до выхода основного работника. Риск: Обязательное восстановление на работе + компенсации.
• Ошибка 4: Забыть уведомить о увольнении за 3 дня. Риск: Выплата среднего заработка за время задержки ТК.
• Ошибка 5: Не предоставить ежегодный отпуск, если договор длится > 6 месяцев, а потом уволить без компенсации. Риск: Штрафы ГИТ, компенсация в суде.

Электронный документооборот (ЭДО) и ЭТК в 2026 году

С переходом на электронные трудовые книжки (ЭТК) запись о приеме на срочный договор вносится в СФР (бывший ПФР) через отчет СЗВ-ТД;

• Признак срочности: «Срочный договор».
• Основание: «Абз. 2 п. 1 ст. 59 ТК РФ».
• При увольнении: код основания «36» (Истечение срока трудового договора).

В ЭТК запись выглядит так: «Принят на работу на срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника [ФИО *] в связи с отпуском по уходу за ребенком».

Резюме

Оформление контракта на декретное место в 2026 году не требует сложных инноваций, но требует юридической точности в формулировке срока. Главное правило: договор действует «до события» (возвращения основного работника), а не «до даты». Используйте приведенный выше образец, адаптируйте его под ЛНА вашей организации, не забывайте про уведомление за 3 дня и компенсацию за отпуск при увольнении. Грамотное оформление сэкономит время, нервы и деньги компании при проверках ГИТ и судебных спорах.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. При оформлении кадровых документов рекомендуется сверяться с актуальным ТК РФ, судебной практикой и локальными нормативными актами организации. Персональные данные в примерах скрыты (*).