Деятельность любой организации неразрывно связана с кадровыми процессами: наймом новых сотрудников и прекращением трудовых отношений с уволенными. Для обеспечения законности, объективности и прозрачности этих процессов во многих предприятиях создается Комиссия по увольнению и приему работников (или аналогичные коллегиальные органы: аттестационная комиссия, конкурсная комиссия, комиссия по сокращению штата). В данной статье подробно разберем правовое регулирование, порядок формирования, компетенцию и процедурные особенности работы такого органа на году.

Правовая природа и основания для создания комиссии

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — «настольная книга каждого работодателя» — не содержит прямого предписания об обязательном создании единой «Комиссии по увольнению и приему» для всех организаций без исключения. Однако законодательство устанавливает случаи, когда участие коллегиального органа обязательно или крайне рекомендуется для минимизации судебных рисков:

• Прием на работу: При конкурсном заполнении вакантных должностей (ст. 64 ТК РФ, Федеральный закон от № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» для госслужащих, отраслевые нормативные акты).
• Увольнение по инициативе работодателя: При ликвидации организации, сокращении численности/штата (ст. 180, 181, 195, 196 ТК РФ) — комиссия по определению категорий работников, подлежащих увольнению, и порядку их уведомления;
• Увольнение за провинившиеся: При применении дисциплинарных взысканий, влекущих увольнение (п. «б» ч. 6 ст. 81 ТК РФ) — часто требуется протокол заседания комиссии по рассмотрению материалов проверки или аттестационной комиссии.
• Аттестация: При увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — обязательное участие аттестационной комиссии.
• Особые категории работников: Увольнение беременных женщин, матерей до 3 лет, одиноких родителей и т.д. при ликвидации организации (ст. 261, 268 ТК РФ) требует особого порядка принятия решений.

Важно: Даже если закон не обязывает создавать постоянную комиссию, местные нормативные акты (ЛНА) — Положение о комиссии, Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка — могут закрепить ее создание за работодателем.

Порядок формирования и состав комиссии

Приказ о создании

Основанием для функционирования комиссии служит Приказ (распоряжение) руководителя организации. В нем должны быть зафиксированы:

1. Состав комиссии (Председатель, Заместитель, Секретарь, Члены).
2. Срок полномочий (обычно 1–3 года).
3. Порядок принятия решений (кворум, большинство голосов).
4. Полномочия и ответственность членов.

Типичный состав (персонифицированные данные скрыты)

Примечание: Фамилии, инициалы, контактные телефоны и адреса места работы членов комиссии в настоящей статье заменены на маску () в целях соблюдения конфиденциальности персональных данных (ст. 85, 86 ТК РФ, 152-ФЗ).

Компетенция комиссии: Прием на работу

Согласно ст. 64, 67, 68 ТК РФ, процедура приема включает этапы, на которых комиссия играет ключевую роль:

Конкурсный отбор (если предусмотрен ЛНА или законом)

• Рассмотрение заявлений, резюме, копий документов об образовании и квалификации.
• Организация собеседований, тестирования, профессиональных испытаний;
• Составление Протокола заседания комиссии с рекомендацией по приему или отказу.

Оформление трудового договора

До подписания трудового договора (ст. 67 ТК РФ, письменная форма, 2 экземпляра) работодатель (через комиссию/Кадры) обязан:

• Ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, описанием должностных обязанностей.
• Проверить обязательные документы (паспорт, СНИЛС, трудовая книжка/СТД-Р, военный учет, медкнижка — при необходимости, справка 2-НДФЛ и т.д.).
• Обеспечить прохождение предварительного медосмотра (ст. 69 ТК РФ).

Испытательный срок

Комиссия может участвовать в оценке результатов испытательного срока (ст. 70 ТК РФ). Если работник не прошел испытание, решение об увольнении оформляется на основании заключения руководителя подразделения и протокола комиссии (если так закреплено в ЛНА); Работник вправе расторгнуть договор в период испытания, предупредив за 3 дня (ст. 71 ТК РФ).

Компетенция комиссии: Увольнение работников

Это наиболее рискованная зона деятельности. Ошибки здесь ведут к восстановлению на работе через суд с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ)

Комиссия, как правило, не принимает решение (инициатива от работника), но контролирует процедуру:

• Письменное заявление за 14 календарных дней (за 3 дня для сезонных, срочных до 2 месяцев, на испытательном сроке, за 3 дня).
• Право работника изъять заявление до истечения срока предупреждения (если на его место не приглашен другой работник в порядке перевода).
• Выдача копий документов не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления.
• Расчет и выдача трудовой книжки (или запись в СТД-Р) в день увольнения.

Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)

Здесь роль комиссии максимальна. Основные основания и процедуры:

А) Ликвидация организации / Сокращение штата/численности (ст. 180, 181, 195, 196 ТК РФ)

1. Принятие решения о изменении структуры/штатного расписания (исключительная компетенция работодателя).
2. Уведомление службы занятости (не позднее чем за 2 месяца до массового увольнения, за 3 месяца — при ликвидации).
3. Персональное уведомление каждого работника под роспись не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
4. Работа комиссии: Определение категорий работников, подлежащих увольнению, с учетом преимущественного права удержания работы (квалификация, производительность, стаж, иждивенцы, травмированные на производстве и т.д.).
5. Предложение другой работы (включая низкооплачиваемую, с согласия работника) в данной или другой организации работодателя.
6. Особый порядок для беременных, матерей до 3 лет, одиноких родителей (ст. 261, 268 ТК РФ) — увольнение только при ликвидации организации с уведомлением прокурора/инспекции труда.

Б) Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

• Требуется проведение аттестации (аттестационной комиссией).
• Предложение другой подходящей работы.
• Протокол аттестационной комиссии, обязательное основание для приказа.

В) Грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «а»–«г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ)

• Фиксация проступка: Акт, Справка, Протокол (для опьянения).
• Запрос письменного объяснения от работника (2 рабочих дня).
• Рассмотрение материалов комиссией/руководителем в течение 1 месяца со дня обнаружения (не считая болезни/отпуска), но не позднее 6 месяцев (2 года — если результаты аудита/ревизии).
• Принятие решения и оформление приказа.

Перевод в другую организацию (пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)

Если инициирует увольнение сотрудник для перевода к другому работодателю, запись в трудовой книжке (СТД-Р) формулируется: «Уволен в порядке перевода в [Наименование организации] по просьбе сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ». Срок предупреждения, по соглашению сторон (обычно 3 дня).

Документальное оформление решений комиссии

Любое решение комиссии фиксируется в Протоколе заседания. Обязательные реквизиты протокола:

• Наименование организации.
• Наименование документа («Протокол заседания Комиссии по.;.»).
• Дата и место составления (город ).
• Номер протокола (сквозная нумерация за год).
• Состав участников (Председатель, Секретарь, Члены, с указанием должностей, ФИО ).
• Повестка дня.
• Доклады, заключения, мнения членов.
• Решение (Принято/Не принято), результаты голосования (За/Против/Воздержался).
• Подписи Председателя и Секретаря.

На основании протокола издается Приказ (распоряжение) руководителя по форме Т-8 (утв. Госкомстатом № 1) или в собственной форме организации (с обязательными реквизитами ст. 9 402-ФЗ).

Сроки и расчеты при увольнении (чек-лист для комиссии/Кадров)

Типичные ошибки и судебная практика (актуально на 2026 год)

1. Отсутствие уведомления службы занятости при массовом увольнении — основание для признания увольнений незаконными.
2. Нарушение порядка предложения другой работы: предложение устное, не по квалификации, без учека здоровья, не в письменной форме под роспись.
3. Игнорирование преимущественного права удержания работы при сокращении (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) — суды восстанавливают работников с выплатой зарплаты за все время.
4. Несоблюдение сроков рассмотрения объяснения по дисциплинарным делам (просрочка 1 месяца лишает право уволить).
5. Ошибки в формулировках приказа и трудовой книжки (несоответствие статье ТК РФ, опечатки в датах).
6. Увольнение защищенных категорий (беременные, мамы до 3 лет) без оснований ст. 261, 268 ТК РФ (только ликвидация организации).
7. Отказ в выдаче документов в срок (3 дня) — штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ, компенсации за задержку ЗП (ст. 236 ТК РФ).

Электронный документооборот и СТД-Р (Современный контекст 2026 г.)

С введением обязательных СТД-Р (Сведения о трудовой деятельности в электронном виде) для всех работодателей роль комиссии смещается в сторону контроля качества данных:

• При приеме: формирование пакета СВД-Т (Сведения о трудовой деятельности — прием) в срок до дня начала работы.
• При увольнении: формирование СВД-Т (увольнение) в день прекращения договора.
• Комиссия должна обеспечивать передачу достоверных данных в СФР (бывший ПФР/ФСС) для начисления пенсий и пособий.
• Использование ЭДО (Электронный документооборот) для обмена заявлениями, приказами, протоколами с ЭЦП уполномоченных лиц (* * *).

Комиссия по увольнению и приему работников — это не формальность, а инструмент управления кадровыми рисками. Для эффективной работы рекомендуется:

• Утвердить детальное Положение о комиссии (порядок созыва, кворум, повестка, хранение протоколов).
• Проводить регулярные обучения членов комиссии (изменения в ТК РФ, судебная практика, работа с СТД-Р).
• Внедрять чек-листы для каждого основания увольнения/приема.
• Обеспечивать взаимодействие с профсоюзом (при наличии) — его мнение обязательно при сокращении, ликвидации, увольнении за провинившиеся (ст. 373, 374 ТК РФ).
• Вести реестр уведомлений работников (подписи, даты), главное доказательство в суде.

Соблюдение процедур, зафиксированных в протоколах комиссии, и строгая приверженность нормам ТК РФ — залог защиты интересов организации и прав работников. Для консультаций по сложным случаям (увольнение руководителей филиалов * , массовое сокращение в регионе * ) рекомендуется привлекать профильных трудовую юристов.

Статья подготовлена на основе действующего на Трудового кодекса РФ, Федеральных законов и судебной практики. Персональные данные участников кадровых процессов (ФИО, адреса, телефоны) скрыты в соответствии с требованиями 152-ФЗ и ст. 85-86 ТК РФ. Данная информация носит справочный характер и не заменяет правовую консультацию.