Департамент здравоохранения города Москвы (ДЗМ) — это главный исполнительный орган власти города, осуществляющий правовые полномочия в области охраны здоровья граждан, обязательного медицинского страхования, обращения лекарственных средств и медицинской науки. Кадровая политика ведомства строится на принципах профессионализма, непрерывного обучения и цифровизации управления персоналом.

В статье представлен обзор организационной структуры управления персоналом, сведения о ключевых должностных лицах (с соблюдением требований по защите персональных данных) и пути взаимодействия с кадровой службой.

Организационная структура кадрового обеспечения

Управление кадрами в Департаменте осуществляется через иерархическую систему подразделений, каждая из которых отвечает за свой сегмент HR-процессов:

• Управление кадровой политики и правового обеспечения — разработка локальных нормативных актов, трудовых договоров, работы с дискреционными выплатами.
• Управление организационного развития и обучения — адаптация новичков, повышение квалификации, программы наставничества, корпоративное обучение (в т.ч. через ЛМС-системы).
• Центр компетенций и оценки персонала — проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей, оценка управленческих компетенций руководителей.
• Отдел кадрового учета и архива — ведение личных дел, трудовых книжек (электронных), архивирование, выдача справок.
• Служба социального развития и поддержки сотрудников, материальная помощь, санаторно-курортное лечение, работа с профсоюзом, психологическая поддержка.

Руководящий состав Департамента (Ключевые фигуры)

На вершине управленческой пирамиды находится Глава Департамента, назначаемый Мэром Москвы. Прямое руководство блоками обеспечивают Заместители Главы Департамента. В соответствии с политикой конфиденциальности и требованием безопасности, персональные контактные данные (мобильные телефоны, домашние адреса, фамилии близких родственников) не подлежат открытому разглашению и ниже представлены в замаскированном виде.

Глава Департамента

ФИО: * * * (Назначен на должность по указу Мэра Москвы)

Рабочий телефон приемной: +7 (495) — (многоканальный)

Эл. почта приемной: @zdrav.mos.ru

Первый заместитель Главы Департамента

ФИО: *

Курируемые направления: стратегическое планирование, бюджет, капитальное строительство, IT-инфраструктура (ЕМИАС), международное сотрудничество.

Контактный телефон кабинета: +7 (495) —*

Заместители Главы Департамента (блоки)

1. Куратор медицинской помощи населению (стационарная/поликлиническая): * * . Тел.: +7 (495) —*.
2. Куратор скорой помощи, неотложной помощи и медицины катастроф: * * . Тел.: +7 (495) —*.
3. Куратор фармации, снабжения и медицинской техники: * * . Тел.: +7 (495) —*.
4. Куратор кадровой политики, науки и образования: * * . Тел.: +7 (495) —*.
5. Куратор санитарно-эпидемиологического благополучия и профилактики (взаимодействие с Роспотребнадзором): * * . Тел.: +7 (495) —*.

Важно: Точный перечень заместителей и распределение полномочий между ними утверждается Приказом Главы Департамента и может меняться. Актуальную схему курирования всегда можно уточнить на официальном портале mos.ru в разделе «Структура Департамента».

Руководители территориальных управлений и ведущих организаций

Департамент осуществляет контроль за деятельностью подведомственных организаций через территориальные управления здравоохранения (ТУЗ) по административным округам и крупные клинические комплексы.

Примечание: Полный реестр подведомственных организаций (более 200 юрлиц) доступен в открытом разделе официального сайта ДЗМ.

Кадровые процессы и цифровизация (HR-Tech)

С 2020-х годов Департамент активно внедряет комплексные HCM-системы (Human Capital Management) для автоматизации жизненного цикла сотрудника. Ключевые модули:

• Единая система кадра (ЕСК): ведение единого реестра сотрудников всех подведомственных организаций, учет ставок, совместительств, лицензий и сертификатов.
• Модуль рекрутинга (ATS): автоматизация конкурсных процедур (в т.ч. для врачей-специалистов по целевым договорам), интеграция с порталом «Работа в Москве».
• LMS (Learning Management System): платформа для обязательного НМО (непрерывного медицинского образования), обучения информационной безопасности, управленческих компетенций.
• Модуль мотивации и KPI: расчет стимулирующих выплат за качество (KPI), нагрузку, редкие специальности, работу в зонах экологического риска.
• Мобильное приложение «Мой Кадр» / «Врач Москвы»: самообслуживание сотрудника (справки 2-НДФЛ, график отпусков, заявление на обучение, пуш-уведомления об аккредитации).

Пример типового процесса найма врача (упрощенно):

1. Подача заявки через портал «Работа в Москве» или сайт ДЗМ (раздел «Вакансии»).
2. Автоматическая проверка соответствия квалификационным требованиям (диплом, сертификат аккредитации, ОСВ).
3. Назначение собеседования в HR-отделе медицинской организации (комиссия: зав. отделением, HR-бизнес-партнер, профсоюз).
4. Прохождение медосмотра (предварительного) и проверки по базам МВД/ФССП (СБ).
5. Подписание трудового договора (ЭДО) и целевого соглашения (для молодых специалистов).
6. Адаптация в LMS-системе (вводный курс по ЭМИАС, охрана труда, антикоррупция).

Контакты Кадровой службы Департамента (Централизованный прием)

Для решения вопросов трудоустройства, перевода, аттестации, получения справок или обращений по трудовым спорам необходимо обращаться в единый центр обслуживания кадров (ЦОК) или в HR-отделение конкретной медицинской организации (прикрепление к организации).

Социальные гарантии и мотивация персонала (актуально на 2026 год)

Кадровая политика ДЗМ ориентирована на удержание кадров и снижение дефицита врачей (цель — 100% обеспеченность штатного расписания). Основные меры:

• Методичка Мэра Москвы: ежемесячные выплаты врачам и фельдшерам скорой помощи, участковым терапевтам, педиатрам, врачам стационаров.
• Доплаты за редкие специальности: анестезиология-реаниматология, онкология, гематология, неонатология, генетика — до 30-50% к тарифной ставке.
• Программа «Земский врач / Село врача» (городской аналог): выплата 2-5 млн руб. за переезд в организации НОВ (населенные пункты с дефицитом) или работа в поликлиниках с низкой обеспеченностью.
• Обучение за счет работодателя: ординатура, аспирантура, профессиональная переподготовка с сохранением зарплаты и оплатой обучения (контракт на отработку 3-5 лет).
• Жилищная поддержка: предоставление служебного жилья, участие в программе «Молодой специалист — жилье», ипотечные субсидии.
• Корпоративное здравоохранение (ДМС): расширенные полисы для сотрудников и членов семей (стоматология, репродуктивные технологии, чекапы).

Конкурсные комиссии и аттестация

Занятие вакантных руководящих должностей (зав. отделением, зам. гл. врача, гл. врач) возможно только на конкурсной основе.

Состав конкурсной комиссии (типовой):

• Председатель — Заместитель Главы ДЗМ / Глава ТУЗ (* * ).
• Члены: представители профсоюза, независимые эксперты (врачи высшей категории), HR-директор организации, юрист.
• Секретарь — сотрудник отдела кадров ( * *).

Критерии оценки: профессиональный портфолио (показатели качества, наукометрия), кейс-интервью (управленческие ситуации), тестирование на знание нормативной базы (323-ФЗ, 326-ФЗ, приказы Минздрава, локальные акты ДЗМ).

Работа с молодежью и целевое обучение

Департамент ведет системную работу с медицинскими вузами (ПИМУ, РНИМУ, МГМСУ, Сеченовский университет).

• Целевые квоты: ежегодно выделяеться * целевых мест на бюджетной основе (данные за 2025/26 уч. год).
• Стажировки: летние практики в клинических базах ДЗМ с выплатой стипендии.
• Программа «Резерв управленческих кадров»: ежегодный набор талантливых врачей до 35 лет для обучения в РАНХиГС / Высшей школе управления (оплата за счет бюджета).
• Наставничество: каждый молодой специалист получает наставника (врач высшей категории, стаж > 10 лет) с выплатой надбавки за наставничество.

Часто задаваемые вопросы (FAQ) для соискателей и сотрудников

Перспективы развития кадровой политики (Стратегия до 2030 года)

Ключевые векторные ориентиры, зафиксированные в Стратегии развития здравоохранения Москвы до 2030 года:

1. Цифровой двойник врача: формирование цифрового профиля компетенций для предиктивной аналитики кадровых потребностей.
2. Гибкое empleo: развитие телемедицины, удаленного консультирования, введение гибких графиков (сменные, проектная работа).
3. Междисциплинарность: обучение «универсальных» компетенций (case management, цифровая грамотность, коммуникации) наряду с узкой специализацией.
4. Безопасность и благополучие: система профилаксии профессионального выгорания (Burnout), психологическая разгрузка, безопасная среда (Zero Tolerance к насилию).
5. Импортозамещение кадров: подготовка собственных кадров на высокотехнологичные направления (роботизированная хирургия, ИИ-диагностика, генная терапия) для снижения зависимости от иностранных экспертов.