Испытательный срок — один из самых обсуждаемых пунктов трудового договора. Работодатель хочет проверить, подходит ли ему новый сотрудник, а работник — понять, устраивает ли его компания. В этой статье разберём, как правильно прописать условие об испытании в трудовом договоре, какие ограничения установлены законом, и приведём образец формулировки.
Что говорит закон
Порядок установления испытания регулируется статьёй 70 Трудового кодекса РФ. Ключевые правила:
- условие об испытании должно быть указано непосредственно в трудовом договоре — если его там нет, считается, что работник принят без испытания;
- испытание нельзя установить приказом или локальным актом задним числом;
- в период испытания на работника распространяются все нормы трудового законодательства, включая полную оплату труда.
Максимальные сроки испытания
Трудовой кодекс устанавливает предельную продолжительность испытательного срока:
- 3 месяца — общее правило для большинства работников;
- 6 месяцев — для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств;
- 2 недели, при заключении срочного договора на срок от 2 до 6 месяцев.
Отдельно стоит упомянуть спортсменов: для спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя, срок испытания также не может превышать установленных законом пределов (до 6 месяцев для отдельных категорий руководящего состава).
Кому испытание устанавливать нельзя
Статья 70 ТК РФ запрещает устанавливать испытание:
- беременным женщинам и женщинам с детьми до полутора лет;
- лицам моложе 18 лет;
- выпускникам вузов и колледжей, впервые поступающим на работу по специальности в течение года после окончания учебы;
- работникам, переведённым от другого работодателя по согласованию;
- лицам, избранным на должность по конкурсу;
- при заключении договора на срок до 2 месяцев.
Образец формулировки в трудовом договоре
Ниже приведён пример пункта об испытании, который можно включить в договор:
Пример 1 (стандартный вариант)
«2.1. Работнику устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца с момента фактического начала работы в целях проверки соответствия Работника поручаемой работе.
В период испытания на Работника распространяются положения трудового законодательства РФ, локальных нормативных актов Работодателя.
В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности Работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе».
Пример 2 (для руководящей должности)
«Работнику, принимаемому на должность заместителя руководителя, устанавливается испытательный срок продолжительностью 6 (шесть) месяцев со дня начала работы».
Расторжение договора в период испытания
Если результат испытания неудовлетворительный, работодатель вправе расторгнуть договор, но с соблюдением процедуры:
- письменно уведомить работника не позднее чем за 3 дня до увольнения;
- указать конкретные причины, послужившие основанием (например, невыполнение плановых показателей, нарушения, подтверждённые документально);
- выходное пособие при таком увольнении не выплачивается, если иное не предусмотрено договором.
Работник, в свою очередь, может уволиться по собственному желанию в период испытания, предупредив работодателя за 3 дня, а не за две недели.
Актуальные изменения
Стоит учитывать, что законодательство в этой сфере может меняться. Так, в Госдуму вносился законопроект об изменении правил испытания при приёме на работу — депутаты предложили скорректировать порядок установления испытательных сроков. Работодателям и кадровым специалистам рекомендуется следить за обновлениями Трудового кодекса.
Типичные ошибки работодателей
- установление испытания приказом, а не договором;
- занижение зарплаты на период испытания (это незаконно);
- продление испытания сверх установленного срока;
- увольнение без письменного уведомления и указания причин;
- установление испытания «защищённым» категориям работников.
Условие об испытании — законный и удобный инструмент, но только при строгом соблюдении требований статьи 70 ТК РФ. Прописывайте его в тексте договора, соблюдайте предельные сроки и оформляйте увольнение документально — это защитит обе стороны от споров и штрафов.
Обратите внимание: статья носит информационный характер. Для решения конкретной ситуации рекомендуется проконсультироваться с юристом по трудовому праву.